Det är inte lätt att vända stora skepp med strukturer och processer som hängt med under lång tid och är anpassade efter en tid som varit. Men det är inte heller alltid lätt att anpassa små skepp, ifall inte rätt inställning, attityd och kompetens finns ombord. Det sätter enorma krav på företagsledare att ha koll på omvärlden, prioritera, sätta mål och utbilda rätt inför omställningarna. Strategikonsulter, tankesmedjor och beslutsfattare debatterar hejvilt om hur den kommer att se ut och vad den kommer att ställa för krav på oss i framtiden. Hur det kommer att påverka individen och individens försörjning. Ingen kan blunda, vi kan bara förbereda oss.

Detta är givetvis utmanande på många sätt. Ska vi lyckas hänga med i omvärldens snabba förändringstakt måste vi utmana våra organisationer, oss själva och våga lyfta blicken in i framtiden. Ett sätt är att se över kravprofiler och utmana våra rekryteringsprocesser för att inkludera fler. Det talas om ingenjörsbristen i Sverige – men letar vi verkligen överallt? Har vi sett över rekryteringskanalerna, kravställningen, risken för bias i urvalsprocessen och hur vi kommunicerar för att attrahera, inkludera och ta bort onödiga trösklar? För en tid sedan hade vi i uppdrag att rekrytera 6 ingenjörer med utländsk bakgrund till ett traineeprogram, gissa hur många som sökte? 186!

Jag har i veckan läst den senaste och andra rapporten, Future of Jobs Report, som släpptes 2018 av World Economic Forum. Det är fascinerande läsning. Uppgifterna i rapporten representerar den nuvarande förståelsen hos ledare, främst CHRO:s (Chief Human Resources Officers) hos stora arbetsgivare med verksamhet på flera geografiska platser. Den tar upp faktorer som informerar om deras planering, anställning, utbildning och investeringsbeslut i närtiden och fram till rapportens tidshorisont, 2022. Sedan den första publiceringen av rapporten 2016 har företagsledarnas syn på den mänskliga resursfunktionen förändrats – och samtidigt fortsätter en bredare omprövning som har pågått länge. Talanghantering och analys av arbetsstyrkan är allt mer integrerade delar i företagens planer för att förbereda sig för framtiden. Ändå har relativt få organisationer hittills formulerat några omfattande arbetskraftsstrategier inför den fjärde industriella revolutionen.

Det jag tycker är oerhört spännande och vill förstå bättre är (förstås) om mångfald i arbetsstyrkan är en avgörande faktor för att lyckas - och hur man i så fall går till väga? Nya roller som “Innovation Professionals”, “User Experience & Human Machine Interaction Designers”, ”Training & Development Specialists”, ”People & Culture Specialists” kommer vi att se mer av. ALLA har direkt koppling till mångfald och inkludering. Tittar man också på hur trenderna ser ut rörande vilka kompetenser vi behöver, så är dessa också kopplade till en förmåga att hantera mångfald både inom och utanför organisationen. Det handlar om färdigheter som analytisk förmåga, innovation, kreativitet, originalitet, kritiskt tänkande, komplex problemlösning, och mycket mer. I stort sett alla av dessa kompetenser är, enligt mig, direkt kopplade till att kunna hantera mångfald och ta sig an innovation.

Hur förbereder ni er för framtidens arbetsmarknad när det blir avgörande att som ledare bidra till ökad konkurrenskraft? Vad gör ni idag? Hör gärna av er och dela era tankar och erfarenheter!

Sofia Appelgren Erkan
sofia.appelgren@mittliv.com