Mynewsdesk ikon
 

Nyheter

Aktuella nyheter från Mitt Liv
Teckensnitts storlek: +

”Olikheter berikar – det är inte alltid lättare men det blir alltid bättre”

”Olikheter berikar – det är inte alltid lättare men det blir alltid bättre”

Mitt Liv hade nyligen ett samtal med Annika Viklund, Senior Vice President på Vattenfall Distribution som utsetts till Årets mångfaldschef 2017. Hon berättar om vikten av mångfald och ger råd och tips hur organisationer kan arbeta med den.

Priset som delas ut av Sodexo och Tidningen Chef syftar till att lyfta fram goda exempel på chefer som i sitt ledarskap målmedvetet och strategiskt arbetat utifrån företagets värdegrund för att främja mångfald i bred bemärkelse på sin arbetsplats och utmanat normer.

Grattis till titeln Årets mångfaldschef 2017! Hur känns det?

Jag är hedrad, ödmjuk och glad, allting på en gång. Det är fantastiskt att Vattenfall uppmärksammas för det arbete vi gjort tillsammans med olika aktörer. Bland dessa finns Mitt Liv med. Jag hoppas att under det här året få vara ute och prata mer mångfald, berätta vad vi har gjort och framförallt lära oss vad andra gjort för att vidareutvecklas. 

Du lever under devisen ”Olikheter berikar – det är inte alltid lättare men det blir alltid bättre”. Vad menar du med det?

För att arbeta mot ett gemensamt mål är det viktigt att tidigt i en process våga ställa olika alternativ gentemot varandra. Det kan handla om exempelvis produktutveckling. Här är det viktigt med många erfarenheter och kunskaper som möjligt på en arbetsplats. Om vi är olika blir det flera diskussioner, vi utbyter åsikter, konflikter kan uppstå men till syvende och sist tror jag slutprodukten blir mycket bättre för vi har vågat vrida och vända på frågor.

Lyckas vi med att vara öppna inför andras olikheter och gemensamt tro att vi kan nå ett mål, kan det vara bättre att lära sig att kompromissa, lära sig att ta in nya perspektiv, kanske rent av ändra sin uppfattning. 

Vad ska vi tänka på om det uppstår konflikter?

Undvik rätt och fel. Försök att fråga mer än att påstå. Det är inte mitt sätt eller ditt sätt utan vad kan vi lära oss av varandra. Frågor du kan ställa är; "Så här tänker jag, hur tänker du?" "Jag är nyfiken på hur du tänker?", "Vad har du för erfarenhet av det här?", "Jag ifrågasätter inte dig utan det här är ett nytt sätt som jag inte har tänkt på?" 

För att nyfikenhet inte ska misstolkas som ifrågasättande kan du säga ”Learning question”, vilket är något jag lärt mig från mina tyska kollegor. ”I have a learning question” betyder att jag är nyfiken på något och jag vill veta mer – jag frågasätter inte dig. Jag vill ”lära mig”. 

Bekräfta varandra oavsett om ni är homogen eller heterogen grupp. Exempelvis kan du säga; ”vad intressant det du gjorde, jag brukar göra på ett annat sätt men nu lärde jag mig något av dig”. Det finns inte rätt och fel, det finns olika och olika är bra.

Vilka har utmaningarna och fallgroparna varit med att jobba med mångfald på Vattenfall?

En av utmaningarna har varit att jag och fler med mig varit helt övertygade om att alla tyckte som oss. Att det var en självklarhet att arbeta med ökad mångfald och jämställdhet. Jag kan konstatera att vi har haft olika mognad, olika plattformar som vi kommer ifrån och olika perspektiv. 

Vi har insett att en av fallgroparna var att vi har underskattat kunskapsnivåerna, att ge mer fakta i frågan, att våra chefer och ledare måste få diskutera vad förutfattade meningar och ”unconscious bias”, dvs. omedvetna fördomar, är. Vi har kunnat prata och haft dialog kring det och insett att alla har vi förutfattade meningar, även jag som varje dag arbetar med detta. 

Om vi arbetar tillsammans kan vi faktiskt påminna varandra; ”Du sa ’hon’, förutsätter du att nästa kandidat är en hon? Det går väl lika bra med en han?”, ”Du förutsätter en erfaren person, måste det vara någon som är 50 år? Går det inte med en som är 25 år?”, ”Vi säger att det är jätteviktigt att prata svenska, är det så på alla positioner?”

Utmaningen har också handlat om att hitta ett systematiskt tillvägagångssätt för hur vi ska arbeta tillsammans med dessa frågor. 

Det som har varit nyckeln tycker jag är att vi har gjort många olika saker samtidigt för att det varit viktigt för oss. Det har gått att engagera sig på olika sätt exempelvis; 

  • Bli mentor i Mitt Liv
  • Delta på Pride
  • Diskutera olika frågeställningar i våra Diversity Labs 

Vi har; 

  • Utbildat chefer och rekryterare
  • Arbetat med olika föreningar och initiativ för att få en ökad kunskap i frågorna
  • Anordnat föreläsningar och seminarier
  • Vi har arbetat med inkluderande kommunikation och gjort en medveten satsning av mer mångfaldsbilder i vår bildbank. 
  • Vi har skrivit om dessa frågor i våra kanaler och bl.a. profilerat en av våra medarbetare som är transperson på förstasidan i Vattenfalls personaltidning. Det numret innehöll också intervjuer av medarbetare som är HBTQ, som delade sina personliga erfarenheter om hur det är att vara anställd på Vattenfall och HBTQ. Det viktiga var att visa att vi alla är olika, alla har samma värde och att vi alla älskar energi lika mycket.

På vilket sätt är mångfald en affärsfråga?

Att vilja attrahera kompetens är självklart en affärsfråga. Kompetens har ingen färg, kön eller ursprung. Det finns duktiga ingenjörer med olika kön, könsidentiteter och erfarenhet. Ska vi lyckas växa måste fler vilja arbeta med Vattenfall. Vi vet genom undersökningar bland unga att jämställdhet och mångfald kommer högt upp på listan när de letar efter intressanta arbetsgivare. 

För dagens och morgondagens medarbetare är det viktigt att känna sig inkluderade i samhället de lever i. Lika viktigt är det med goda företag som står upp för mångfald och inkludering. Detta kommer att vara en konkurrensfördel och engagemanget måste vara äkta. Är du engagerad, crazy i energi och vill göra skillnad i vårt föränderliga energisamhälle är det Vattenfall som gäller!

Hur kan ledare bli mer mångfaldssmarta?

Som ledare bör vi ha insikt om våra brister och se att vi kan utvecklas mer. Som ledare måste vi inse att vi alla har fördomar. Det är viktigt att förstå att omedvetna fördomarna påverkar hur vi lever och hur vi rekryterar. Har någon haft en dålig erfarenhet av att t ex rekrytera unga människor är det viktigt att inte det bli till en fördom som begränsar oss i framtida rekryteringar. 

Var nyfiken, fråga och lär, visa respekt för olika personligheter, men var tydlig med vad för affärsresultat vi ska uppnå i den här gruppen. Det är det som det hela handlar om att trots olikheter arbeta mot ett gemensamt mål. 

Vilka tips skulle du ge andra företag och ledare som vill arbeta mer med mångfald och inkludering?

  • Börja med att ta reda på varför det är viktigt för ert företag, er organisation att arbeta med dessa frågor
  • Det är viktigt att landa i en affärssjäl. Mångfald är ingen politiskt korrekt fråga. Det intressanta är att vi förstår gemensamt att om vi är mer kund- eller medarbetartillvända så hamnar vi naturligt i ett  av behov av ökad mångfald
  • Ta hjälp av organisationer, orientera dig mer i frågan, vad innebär mångfald, vad är för och nackdelar? Våga sätta ner foten; ”det här tycker jag/vi”
  • Utveckla er jämställdhetsplan mot en mångfaldsplan, dvs bredda frågan 
  • Våga som ledare grunda dig själv i dem här frågorna och utbilda dig
  • Led värderingsstyrt. Beskriv som ledare varför det är viktigt att vi är olika. Om vi tycker att alla människor har ett lika värde måste vi visa det också. 
  • Prioritera några initiativ och jobba med dem
  • Inkludera varandra 
  • Ta kraft i dina medarbetare, det finns ett starkt engagemang och det är det absolut viktigaste i hela företaget – tillsammans gör vi skillnad

 

Sylvia Rezania

Samhället är större än staten - Vi behövs!
Som att åka på en gratis jorden runt resa

Google translate

Swedish Arabic Belarusian Bulgarian Chinese (Simplified) Croatian Czech Dutch English Estonian Finnish French Georgian German Greek Hungarian Irish Italian Latvian Lithuanian Polish Romanian Serbian Slovak Slovenian Spanish Swahili Turkish Ukrainian Vietnamese